УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ СУБ’ЄКТІВ ГОСПОДАРЮВАННЯ ЧЕРЕЗ ПРИЗМУ ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

Анотація

У статті висвітлюються питання, пов’язані з управлінням  формування корпоративної культури підприємства та розвитком персоналу. Проблеми ефективного управління та господарювання підприємства залежать не тільки від економічних, соціальних, екологічних чинників. Вони напряму залежать і від культурологічного чинника. Корпоративна культура є складовою корпоративної політики. Визначено, що одним із головних завдань сучасного менеджменту підприємства є розвиток корпоративної культури та її складових. З’ясовано, що розвиток корпоративної культури тісно пов’язаний з підвищенням уваги до питань управління персоналом і створення психологіч­ного клімату, орієнтацією на діалог між керів­ництвом і співробітниками. Визначено, що при формуванні концептуальних засад управління розвитком корпоративної культури слід враховувати не тільки психологічні та історичні особливості її формування, а й ринкову складову - здатність до самоорганізації. Остання стає каталізатором ефективного використання потенційних можливостей персоналу. З’ясовано, що ефективне управління корпоративною культурою передбачає визначення   готовності управлінського персоналу до змін. Акцентовано увагу на виборі  стратегії  управління  підприємством. Залежно від формування місії  підприємства буде залежати підхід до управління корпоративною культурою. Вивчення  факторів, що впливають на формування корпоративної культури підприємства,  доводить, що рівень дії макрофакторів для всіх підприємств однаковий, мезофактори і мікрофактори мають особливості прояву на рівні конкретного підприємства і саме вони формують різноманітність корпоративних культур. Доведено,  що посилення конкуренції на ринку підсилює дію саме мікро- та мезофакторів, а тому їх прояв  потребує нових, ефективних методів та способів  роботи  з персоналом. З’ясовано, що корпоративна культура – це і питання мотивації персоналу, стилю керівництва, вплив особистості керівника тощо. Вона охоплює велику частину духовного і матеріального життя колективу. Визначено, що існування демократичного суспільства актуалізує проблему впровадження гуманітарних норм взаємозв’язку в організації системи управління і підпорядкування адміністративних відносин вимогам гуманітарної парадигми. Вона ускладнюється тим, що теоретико-методологічне осмислення стану культури ще не знайшло належного втілення в організації системи управління підприємством. Акцентовано увагу на тому, що практика управління підприємством часто демонструє або недооцінювання культурної складової розвитку, або намагання вирішення складних проблем використанням запозичених зарубіжних методик. Як наслідок – дефіцит культури, відсутність її пріоритету в колективі  є однією з причин гальмування процесів проведення  ефективних реформ на  підприємстві. Визначено, що нові підходи до системної організації управління підприємством значною мірою визначаються змінами в мотивації праці як управлінців, так й традиційних фахівців (спеціалістів). Вони розглядаються у тісному зв’язку з підвищенням ролі корпоративної культури в управлінському процесі – інструменту підвищення соціальної відповідальності персоналу за результативність виробничого процесу (надання послуг).  У цьому сенсі зростає роль корпоративної культури як інструменту мотивації системи управління, що спрямовується на підтримання у працівників впевненості в тому, що вони єдина команда, здатна вирішувати складні задачі.